Kultura organizacyjna

Model Scheina

Edgar H. Schein z MIT (Organizational Culture and Leadership, 1985) opisał kulturę jako wzorzec wspólnych założeń, których grupa nauczyła się, rozwiązując swoje problemy, i które przekazuje nowym członkom jako właściwy sposób myślenia i odczuwania. Wyróżnił trzy poziomy:

Kultura to nie to, co napisano w statucie, lecz to, co ludzie naprawdę robią, zwłaszcza gdy nikt nie patrzy. Jeśli deklarowane wartości (np. „wszyscy są równi”) różnią się od założeń („decyduje lider i jego krewni”), ludzie wierzą założeniom.

Lider a kultura

Schein pisał, że jedyną naprawdę ważną rzeczą, którą robią liderzy, jest tworzenie i zarządzanie kulturą. Wskazał główne mechanizmy, przez które lider kształtuje kulturę:

• na co zwraca uwagę, co mierzy i kontroluje;
• jak reaguje na kryzysy i błędy;
• jak dzieli zasoby (czas, pieniądze, uwagę);
• czym się dzieli jako wzorem i czego uczy;
• kogo nagradza, awansuje, a kogo usuwa.

Popularne powiedzenie przypisywane Peterowi Druckerowi: „kultura zjada strategię na śniadanie” - nie ma potwierdzonego źródła w jego pismach, ale dobrze oddaje doświadczenie wielu organizacji.

Kultura w Białej Księdze

Preambuła Białej Księgi wymienia budowanie kultury organizacyjnej opartej na służbie, szacunku, pokorze i odpowiedzialności jako jedno z czterech zadań przywództwa. Mówi też o „kulturze odpowiedzialności, formacji, przejrzystości, komunii i służby”, w której wspólnoty mogą bezpiecznie wzrastać. Obraz odbudowy „murów” przez Nehemiasza jest właśnie obrazem zdrowej kultury, a zapisy Białej Księgi są praktykami, które ją kształtują.

Jak zmieniać kulturę

Kultura zmienia się powoli. Pomaga: nazwanie obecnych założeń, spójność zachowań liderów z deklarowanymi wartościami, nowe rytuały i opowieści, konsekwencja w nagradzaniu i korygowaniu. John Kotter umieszcza zakotwiczenie zmian w kulturze jako ostatni, ósmy krok przewodzenia zmianie. Zob. też bezpieczeństwo psychologiczne.