Pochodzenie
Model GROW rozwinęli w latach 80. XX w. w Wielkiej Brytanii coachowie Graham Alexander, Alan Fine i John Whitmore. Szeroką popularność zdobył dzięki książce Whitmore'a Coaching for Performance (1992). Może go używać nie tylko zawodowy coach, ale każdy lider w rozmowie rozwojowej.
Cztery etapy
| Etap | Cel etapu | Przykładowe pytania |
|---|---|---|
| G - Goal (cel) | ustalenie, czego osoba chce | Co chcesz osiągnąć? Po czym poznasz, że się udało? Co chcesz mieć po tej rozmowie? |
| R - Reality (rzeczywistość) | uczciwy opis sytuacji | Co się teraz dzieje? Co już próbowałeś? Co ci przeszkadza? Kogo to dotyczy? |
| O - Options (opcje) | szukanie możliwości | Co możesz zrobić? Co jeszcze? Co byś zrobił, gdyby nie było ograniczeń? |
| W - Will / Way forward (wola, działanie) | zobowiązanie | Co zrobisz? Kiedy? Na ile (1-10) jesteś zdecydowany? Jakiego wsparcia potrzebujesz? |
Zasady
- Pytania otwarte zamiast rad - celem jest, by osoba sama znalazła rozwiązanie i wzięła za nie odpowiedzialność.
- Elastyczność - można wracać do wcześniejszych etapów (np. po opisie rzeczywistości zmienić cel).
- Konkret na końcu - rozmowa kończy się jasnym krokiem, por. cele SMART.
- Whitmore podkreślał, że istotą coachingu jest budowanie świadomości i odpowiedzialności, a nie sama technika.
Kiedy używać
Model sprawdza się w rozmowach z animatorami i współpracownikami o ich celach, trudnościach i rozwoju. Nie zastępuje instrukcji tam, gdzie osoba nie ma jeszcze kompetencji (zob. przywództwo sytuacyjne), ani towarzyszenia duchowego. Zob. coaching i mentoring.
Źródła
J. Whitmore, Coaching for Performance, Nicholas Brealey 1992 (wyd. 5: 2017; pol. Coaching. Trening efektywności) A. Fine, You Already Know How to Be Great, Portfolio 2010 G. Alexander, Behavioural coaching - the GROW model, w: J. Passmore (red.), Excellence in Coaching, Kogan Page 2006